¿Por qué las empresas no contratan mujeres embarazadas?

Era el 2008, yo había asumido hacía varios meses mi primera jefatura, tenía 27 años y me enteraba que estaba embarazada de Ale. Dejé mi trabajo, estaba con amenaza de aborto y debía descansar a tiempo completo, podía moverme lo mínimo necesario. Pasaron 4 meses, Ale y yo estábamos súper fuertes y ella muy segura, en ese momento decidí reinsertarme a la vida laboral. Estaba convencida de que no habría ningún problema. Sólo estaba embarazada, no estaba enferma, era una mujer fuerte, profesional calificada. ¿Por qué no podría reinsertarme?

Participé de 4 entrevistas. Telefónicamente todo fluyó perfecto en las 2 primeras, había mucha expectativa, ya mismo quería conocerme el Gerente para quien trabajaría, en ninguna de estas dos dije que estaba embarazada. Al llegar a la entrevista presencial, mi panza y yo no tuvimos el mismo éxito que telefónicamente habíamos obtenido. Al contrario, la cara era de sorpresa, de ¿cómo se te ocurre trabajar “así”?. En las siguientes 2 entrevistas telefónicas sí dije que estaba embarazada y recibí un: “ah, ok, nosotros te llamaremos entonces…”, ambos procesos terminaron para mí en ese momento. Me sentí completamente discriminada, no entendía qué estaba pasando, no entendí por qué estar embarazada me hacía menos competente para una posición laboral. Era evidente que no me contrataban porque estaba embarazada, se tomaron la molestia de evidenciarlo.

Pascal Campion

Estaba totalmente desilusionada, pero aún existía la posibilidad de hacer freelance junto a un profesional que admiro, dueño de una consultora, que no dudó en incorporarme a los proyectos que en ese momento gestionaba. Ya me veías entrando orgullosa a una conocida institución del estado que había contratado sus servicios de consultoría, entrábamos a reuniones mi enorme panza y yo para elaborar el diagnóstico de cultura organizacional. Sentí que tenía que probar que no era menos competente por estar embarazada. Finalmente me reinserté cuando Ale cumplió 1 año exacto.

En los últimos años la situación en nuestro país no ha cambiado mucho, lamentablemente. Sí hay empresas que han implementado prácticas que permiten conciliar el trabajo con la vida personal, pero esto de manera general. Son muy pocas las iniciativas dirigidas para madres gestantes, mujeres profesionales que deciden tener un hijo y además seguir desarrollándose profesionalmente y/o mantener sus ingresos económicos. He visto en varias empresas cómo se descarta a mujeres altamente capacitadas ya que pensaban -sólo pensaban- tener hijos o que ya tenían hijos, ambas consideradas “situaciones complicadas” para la compañía. Es cierto que cuando una mujer tiene un hijo y está trabajando, logísticamente para la empresa sí se genera un trabajo especial, se necesitan gestionar los descansos para los subsidios, en algunos casos se debe contratar un reemplazo temporal de la madre gestante, hay que construir lactarios si hay más de 20 mujeres en edad fértil, entre otros.

Pero la visión empresarial es tan absolutamente negativa ante esta situación que no se encuentran formas constantes y eficientes para destrabar aquello que haría que no pierdan a un profesional altamente calificado. Una madre que acaba de dar a luz, que no tiene las facilidades de su entorno para criar a ese nuevo ciudadano, incluido el laboral, pues en muchos casos va a optar por renunciar. Perdió la empresa, no lo ve, pero así es. Si, en principio, las capacidades profesionales y personales fueran aquellas razones por las que se decida si una mujer, embarazada o no, merece ocupar cierta posición laboral, el trato sería más justo. Si, además, se hiciera el esfuerzo de pensar en cómo conciliar la labor empresarial con la crianza de los hijos activando iniciativas que promuevan, por ejemplo, el trabajo desde casa y/o se promoviera una visión de orientación hacia los resultados, si se incluyera en el permiso post natal al padre para que no “ayude” sino que sea parte de la crianza de sus hijos, se perderían menos profesionales talentosas. No es antojo, no sinceramos la importancia de la crianza de un hijo, al contrario menospreciamos esta acción. 98 días de pre y post natal no son suficientes, 4 días para el padre no son suficientes. Cambios con orientación hacia la madre trabajadora impactan en el clima laboral de la organización, en la rendimiento de los trabajadores, generan compromiso con la empresa, los índices de deserción bajan, se construye un país más justo.

Se requiere de voluntad, política y empresarial, para solucionar este tema y acortar otras brechas como la diferenciación de sueldos entre hombres y mujeres que ocupan los mismos cargos, los ascensos, entre otros. Es importante además que todos conozcamos cuáles son nuestros derechos y deberes laborales, a qué podemos acceder en cuanto nos enteramos que estamos embarazadas, cómo y cuándo informar de nuestra nueva condición, cuándo un despido es nulo y cuándo no, permisos de maternidad, entre otros. La ley es clara al respecto de estos temas, aunque es necesario hacer mucho más para evitar abusos y discriminación.

Aquí dejo información de interés tanto para madres y padres:

Es necesario conciliar, la constante no puede ser no contratar mujeres que piensen en tener hijos o que tengan hijos o que estén embarazadas. Perdemos como país.

Hablamos,
firma

1 comment

  1. Ay Lu, nos ven como una carga, como dices una mujer, madre o no, puede aportar dentro de su profesión tan igual como cualquier otro trabajador, merecemos ser tratadas en igualdad, esperemos que la sociedad avance

Deja un comentario